男女雇用機会均等法が成立して２０年を迎えたが、わが国の雇用における男女平等の進展は達成されているとはいえない状況にある。
　私たちは、現行の「男女雇用機会均等法」を改正し、男女労働者双方に対する差別禁止法であり、かつ実効性のある「男女雇用平等法」の制定を求めるものである。

１．基本理念

　私たちがめざす男女平等とは、過労死や過労自殺が生じるような働き方を基準とする男女平等ではない。男女労働者が個人・家庭生活と職業生活とが調和できる働き方を保障されることが不可欠であり、このため、男女雇用平等法の基本理念として、「男女労働者が生活と仕事を調和することができるようにすること」を明文化すべきである。

２．男女双方に対する差別の禁止

　男女雇用機会均等法は女性に対する差別を禁止しているが、差別禁止法の趣旨から、男女雇用平等法は、男女双方に対する差別を禁止すべきである。

３．間接差別の明文化

　男女雇用機会均等法は、女性であることを理由とする差別を禁止しているが、外見上は性中立的な規定であるが、「隠された差別」として、実質的な男女差別をもたらしている規定・基準が多数存在している。そこで、男女雇用機会均等法では、外見上は性中立的な規定・基準、慣行等が、他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に不利益を与え、かつ、事業主がその合理性・正当性を証明できないものと定義できる間接差別の規定を明文化すべきである。

4．ポジティブ・アクション行動計画の義務化

　男女雇用機会均等法は、ポジティブ・アクションの導入について、国の事業主に対する援助措置を規定するにとどまっており、その実効性は確保されていない。男女雇用平等法では、事業主に対し、ポジティブ・アクション行動計画の策定および実施義務を明文化すべきである。

5．妊娠・出産を理由とする不利益取扱いの禁止

　男女雇用機会均等法は、妊娠・出産を理由とする解雇および退職に関する差別を禁止しているが、解雇・退職以外の不利益取扱いを禁止していない。このため、妊娠・出産を理由とする不利益取扱いの事例も少なくない。男女雇用平等法では、女性労働者が妊娠・出産したことを理由とする差別、妊娠・出産に関する権利行使をしたことを理由とする不利益取扱いをあらたに禁止すべきである。

6．セクシュアル・ハラスメントに関する配慮義務等

　男女雇用機会均等法は、セクシュアル・ハラスメントを「職場において行われる性的な言動」と定義し、ジェンダー・ハラスメント（男女の役割分担意識に基づく言動）が含まれていないが、男女が安心して働くことができる職場環境を形成するためには、ジェンダー・ハラスメントに対する雇用管理も不可欠であるから、男女雇用平等法では、セクシュアル・ハラスメントを「職場において行われる性的な言動および男女の役割分担意識に基づく言動」と定義することを要求する。また、セクシュアル・ハラスメントをめぐる裁判例の動向を反映させ、事業主の雇用管理義務の内容として、事前の予防義務と事後の適正対応措置を明文化すべきである。

7．募集・採用に関する差別

　男女雇用機会均等法では、「労働者の募集及び採用について、女性に対して男性と均等な機会を与えなければならない」と規定しているが、男女雇用平等法では、労働者の募集・採用について、「性別により差別的取扱いをしてはならない」とすべきである。

8．仕事の与え方、雇止めその他の労働条件差別の禁止

　男女雇用機会均等法は、配置自体に関する差別を禁止しているものの、個別的な仕事の与え方に関する差別は禁止されていない。また、同様に、解雇・退職に関する差別のみが禁止されているにとどまっている。このため、配置に関する差別に加えて、仕事の与え方、雇止めその他の労働条件差別を禁止すべきである。

９．指針における雇用管理区分の廃止

　男女雇用機会均等法の「指針」において、「職種、資格、雇用形態、就業形態や勤務地の違いなどの区分で、その区分により制度的に異なる雇用管理を行うことを予定して設定しているもの」と定義される雇用管理区分が設定されており、これがコース別雇用などの男女差別の温床となっている。職種などによる労働条件の差異は、雇用管理区分ではなく、合理性・相当性で判断されることが求められるべきであり、男女雇用平等法では、廃止されるべきである。